Prepoznavanje in razvoj talentov
| Avtorica: Mag. Marjetka Raušl Lesjak |
Uspešna podjetja in institucije talente prepoznavajo kot svojo prioriteto, ker se zavedajo, da bodo lahko z njimi povečali konkurenčno moč na trgu. Zato se trudijo najprej privabiti takšne posameznike, jim zagotoviti razvoj in ustrezne delovne naloge.
»Prepoznavanje talentov v podjetju je pomembno tako za podjetje kot za zaposlene. Na strani podjetja je prepoznavanje le-teh pomembno, saj so običajno ravno ti tisti, na katerih podjetje dologoročno gradi uspeh in jih razvija bodisi v strokovnjake na svojem področju ali pa v vodje. Vlaganje v talente pomeni tudi večjo zavzetost, motiviranost, učinkovitost zaposlenih ter posledično pomaga pri zadrževanju ključnih zaposlenih, kar pa je cilj vsakega podjetja,« pravi Urška Stanovnik, univ. dipl. psih., ki že več kot 12 deluje na HR področju. Kot vodja HR-a v podjetju Better vodi in upravlja iniciative s področja celotnega življenjskega cikla zaposlenega v podjetju, pri čemer skrbi za usklajenost praks s strateškimi cilji podjetja. Pri uvajanju in razvijanju HR praks se ji zdi pomembno predvsem, da podpirajo tako zadovoljstvo zaposlenih kot tudi uspeh organizacije.
Sogovornica dodaja, »da gradnja uspeha podjetja na posameznikih ni prava smer. Veliko večjo verjetnost za uspeh imajo podjetja, ki poskrbijo, da so ekipe sestavljene iz ustreznih ljudi z različnimi kompetencami, saj je prava ekipa veliko več kot samo seštevek njenih članov in definitivno lahko doprinese več kot ekipa, ki vse stavi na enega ‘supermana’.«
Kako definiramo talente v podjetju?
V klasičnem pomenu o talentih govorimo, kadar je zaposleni nadpovprečen na več področjih, ki so za uspešno opravljanje dela pomembni, kot so na primer tehnične veščine in znanja, t. i. mehke veščine, izkušnje, potencial in kulturo ujemanje (ang. cultural fit). Zaradi visokega nivoja doseganja teh kriterijev tak posameznik pomembno doprinaša k uspehu podjetja. Ob tej definiciji talenti v podjetju predstavljajo manjšo skupino ljudi, ki jim je potrebno nameniti posebno pozornost. Obstaja še novejša definicija talentov, ki predpostavlja, da ima vsak zaposleni določene talente, določena močna področja. In da je naloga delodajalca (pa tudi zaposlenega), da te moči prepozna in jih ustrezno razvija. V praksi bi rekla, da se še vedno več uporablja klasična definicija talentov.
Kaj pomeni upravljanje s talenti znotraj podjetja?
Upravljanje s talenti (ang. talent management) pomeni strateški in sistemiziran pristop k razvoju zaposlenih. Poteka skozi celoten življenjski cikel zaposlenega, vse od našega prvega stika s potencialnim zaposlenim (že med gradnjo znamke delodajalca), skozi selekcijski proces, uvajanja na delovno mesto, razvoja, motiviranja itd. Predstavlja različne procese in prakse, s katerimi poskrbimo za ustrezen razvoj zaposlenih. Znotraj upravljanja s talenti pa poznamo tudi različne metode, s pomočjo katerih lahko umestimo zaposlene v različne kategorije glede na potencial, motivacijo in tudi druge kriterije. Pri tem je pomembno, da ima podjetje čim bolj jasno definirane kriterije uspešnosti za posamezno delovno mesto, saj nam objektivni kriteriji zagotavljajo, da lahko tudi zaposlenim transparentno in jasno komuniciramo tako njihovo trenutno uspešnost kot tudi možnosti razvoja v prihodnje.
V čem se razlikuje od upravljanja s človeškimi viri?
Upravljanje s človeškimi viri je pogosto uporabljen, vendar po mojem mnenju ponesrečen izraz, tako kot tudi upravljanje s talenti. Delodajalec (na srečo) z nikomur ne upravlja.
Delovna okolja so postala prostor, kjer sta zaposleni in delodajalec bolj enakovredna, kot sta bila nekoč, zaposleni imajo veliko več avtonomije in posledično tudi odgovornosti, zato je upravljanje s človeškimi viri neprimeren izraz za današnje razmere. Enako si želim, da bi bilo v prihodnosti pri vseh procesih, povezanih z zaposlenimi. Torej, da bi zaposleni bili enakovreden sogovornik delodajalcu/vodji, ter da bi skupaj sokreirala karierno pot zaposlenega pri delodajalcu, seveda ob upoštevanju poslovnih ciljev podjetja.
Upravljanje s človeškimi viri je operativne narave. V praksi to pomeni, da podjetje skrbi, da ima ravno pravo število ljudi, ki so ustrezno učinkoviti, cilj tega pa je, da podjetje uspešno posluje. Upravljanje s talenti je osredotočeno na ljudi in na njihov razvoj in rast. Cilj tega procesa je, da se razvija potencial zaposlenih, se jih motivira, zadrži ter tudi na ta način vpliva na uspešnost podjetja. Oba procesa sta torej pomembna za dolgoročno uspešnost podjetja, vendar imata zelo drugačen fokus in drugačne procese ter prakse.
Kdo skrbi za razvoj talentov?
V proces je vključenih več ljudi, ki imajo vsak svojo vlogo v tem procesu. Trije najbolj pomembni členi so vsekakor kadrovska služba, vodja in zaposleni.
Kadrovska služba je nosilec tega procesa. Ta poskrbi za celoten proces, za izobraževanje vodij in zaposlenih, kaj ta proces pomeni, skrbi za vpeljavo procesa ter za njegovo posodabljanje. Gre namreč za proces, ki je živ in zahteva redne evalvacije in prilagoditve, glede na to, kam in kako se razvija podjetje. Izrednega pomena je, da kadrovska služba proces razvija v sodelovanju z vodji ter glede na specifike podjetja – nikoli ne bo enaka praksa primerna za vsa podjetja in pomembno je, da se jo prilagodi na način, da bo dodala čim večjo vrednost podjetju ter zaposlenemu.
Druga ključna oseba je vodja zaposlenega. Ta je največ v stiku z zaposlenim, ga najbolje pozna, ve, s čim se dnevno sooča pri delu, pri čem uživa, kaj mu ne leži. Ker običajno z njim preživi največ časa, najbolje pozna tudi njegovo motivacijo, aspiracije itd. Izredno pomembno se mi zdi, da tudi vsak zaposleni razume, da je vodja (in zakaj ravno on) tisti, s katerim se zaposleni pogovarja o karieri, razvoju, rasti. Konec koncev tudi o plači. Pogosto se namreč zgodi, da se zaposleni obračajo s temi vprašanji na kadrovsko službo ali direktorja, kar vodji jemlje avtonomijo.
Tretja pomembna oseba v tem procesu pa je zaposleni sam. Čeprav zaposleni niso tisti, ki vodijo proces, pa so zagotovo tisti, ki najbolje vedo, kaj jih motivira, kaj si želijo za svoj karierni razvoj in lahko aktivno iščejo priložnosti za rast in razvoj ter s svojim vodjem jasno komunicirajo svoje karierne želje.
Kakšne so primerne metode in pristopi?
Metod, pristopov, praks in modelov je ogromno. Upravljanje s talenti predstavlja zelo široko polje, ki zajema vse od tega, da jasno definiramo, kaj določeno delovno mesto zahteva, do tega, da razvijemo možne karierne poti za določena delovna mesta. Ko to prenesemo v realno okolje in v sliko dodamo še zaposlene, to običajno pomeni še redne razvojne pogovore, načrtovanje kariernih poti, pa tudi nasledstev.
Ko razmišljamo o metodah in pristopih, se mi zdita pomembni predvsem dve stvari: prva je ta, da ne bo vsaka metoda primerna za vsako podjetje. Prav je, da podjetje razišče, kakšne dobre prakse obstajajo, potem pa svoje procese in prakse razvije in prilagodi podjetju. Druga pomembna stvar je, da prilagodi metode in pristope glede na velikost in kompleksnost podjetja ter število ljudi, ki se lahko s tem ukvarjajo. Korporacije imajo programe za upravljanje s talenti zares dodelane, kar za majhno podjetje ni ne primerno ne potrebno. Vedno se vprašajmo, ali naš proces dodaja vrednost, ali so mogoče določeni koraki nepotrebni.
Kako podjetjem pri nas uspeva upravljanje s talenti in njihovo ohranjanje v podjetju?
Trg dela je trenutno izredno zahteven in delodajalci na različne načine poskušamo opozoriti nase ter poskušamo prepričati potencialne zaposlene, da pridejo k nam. Na drugi strani pa jih tudi zadržati. Eden od pomembnih načinov je tudi področje upravljanja s talenti. Raziskave jasno kažejo, da je pri izbiri delodajalca možnost razvoja kariere znotraj podjetja pomemben faktor. Tega se zaveda vedno več slovenskih podjetij. Sama sicer že vrsto let delujem v IT sektorju, za katerega lahko rečem, da se v ta del vlaga ogromno energije, saj je eden ključnih pri ohranjanju zaposlenih in posledično uspešnosti podjetja. In vesela sem, da je tako.
Kako je pri nas razvito načrtovanje nasledstva?
Načrtovanje nasledstva je na nek način zadnji (in nikakor ne najmanj pomemben, prej obratno) korak pri upravljanju talentov. Zadnji zaradi tega, ker mora biti prej storjenih ogromno korakov, na katere potem lahko sploh postavimo sistem nasledstev. Ravno zaradi tega večina podjetij tega še nima sistematično razvitega, opažam pa v zadnjih letih, da je fokus tudi na tem področju vedno večji.
Kakšne so v vašem podjetju dobre prakse upravljanja s talenti, kaj deluje?
Podjetje Better, v katerem sem zaposlena kot vodja kadrovske službe, razvija digitalno platformo za zdravstvo, s tem doprinaša k digitalizaciji zdravstva in posledično boljši zdravstveni oskrbi za vsakogar. Prva stvar, ki je pomembna, se skriva v prejšnjem stavku – kakšno je poslanstvo podjetja. In poslanstvo podjetja Better je navdihujoče za marsikoga v našem podjetju. Ko imaš enkrat motiv družbene koristi in družbene odgovornosti, je težko najti nekaj, kar nudi enako zadovoljstvo.
Druga pomembna stvar je možnost kariernega razvoja. Pri podjetju Better gradimo naš uspeh tako na junior kot senior kadru, vsem pa je omogočeno mentorstvo vrhunskih strokovnjakov na svojem področju, ki so v podjetju že zares dolgo in svoj posel obvladajo. S takim mentorstvom je običajno tudi krivulja učenja (novih) zaposlenih strma, kar je zagotovo velik motivator. Podjetje z vsakim letom postaja večje in kompleksnejše, kar prinaša tudi nove razvojne možnosti in karierne premike za zaposlene. Ena od stvari, ki pripomore k razvoju in posledično motivaciji zaposlenih pa je zagotovo tudi naklonjenost podjetja do udeležbe na različnih treningih, izobraževanjih, spletnih tečajih itd. Pri Bettru zaposlenim nudimo tudi učenje tujih jezikov, saj delujemo večinsko na tujih trgih. Tudi to, da posamezniki lahko sodelujejo v globalni zgodbi, ima pozitiven vpliv.
Nenazadnje pa je tu še kultura podjetja, ki promovira inovativno delovno okolje, podpira raznolikost (podjetje zaposluje posameznike 13 različnih narodnosti), timski duh in spoštovanje zasebnega življenja zaposlenih skozi fleksibilen delovni čas in kraj dela. Konkurenčen finančni paket in mnogo različnih iniciativ, ki podpirajo različne nivoje posameznikovega življenja (od rekreacije, zavarovanj in drugih ugodnosti), pa so v IT podjetjih že tako standard.
Kako upravljajo s talenti v podjetjih?
BSH Hišni aparati:
Ključna prednost razvoja kadrov/talentov za podjetje je vzgoja lastnega kadra ter prenos znanja, kar predstavlja tudi večjo motiviranost zaposlenih.
Z rednimi letni razgovori prepoznavamo talente, ki jih z razvojnimi programi usmerjamo in vodimo. Drugi element je definiranje nasledstev, kjer je poudarek na izobraževanju ključnih kadrov.
V tem procesu sodelujejo vsi tako neposredni vodje, kadrovska služba in top management. Za ta namen imamo svojo mentorsko mrežo, interne izobraževalne programe, spletne treninge oz. izobraževanja, znotraj BSH koncerna imamo svojo akademijo, poslužujemo pa se tudi zunanjih (eksternih) izobraževanj.
Za razvoj talentov skrbimo z vključevanjem v programe za razvoj talentov, skupaj z njimi oblikujemo karierno pot, vključujemo jih v ekspertno delo ter jim omogočamo delo pri zanimivih projektih. Na regionalni ravni izvajamo triletni program razvoja mladih perspektivnih sodelavcev (AEJTP), na korporativni ravni skupine BSH pa se izvajajo različni programi za razvoj talentov po posameznih ciljnih skupinah in nivojih.
Odziv zaposlenih se odraža v njihovi lojalnosti in nizki fluktuaciji med talenti. Za talente in ključne kadre letno namenimo vsaj 1 teden izobraževalnih vsebin.
DARS:
Z izzivi sodobnega časa se soočamo s pomočjo kompetentnih in usposobljenih delavcev, zato nenehno vlagamo v znanje in razvoj zaposlenih. Z načrtnim in usmerjenim izobraževanjem zagotavljamo kompetentnost zaposlenih, tako s področja strokovnih, vodstvenih in osebnostnih kompetenc. Na ta način že leta skrbimo za razvoj kadrov in talentov v podjetju in tudi v prihodnje.
S pomočjo letnih pogovorov in ciljnega vodenja zaposlene spodbujamo k temu, da udejanjijo svoje potenciale, dosežejo pričakovane rezultate in karierno rastejo skupaj s podjetjem. Zaposleni pa na ta način lahko vodji posreduje svoje mnenje glede dela, pričakovanja glede svojega prihodnjega razvoja, vzpostavi z njim odprt dialog z vodjo ter dobi povratno informacijo. Talentom je omogočen razvoj kariere v sklopu obstoječega delovnega mesta ali možnost interne mobilnosti, v sklopu katere si gradijo kariero na drugem delovnem področju. DARS je izjemno kompleksno podjetje in omogoča razvoj kariere tako vertikalno kot horizontalno.
V procesu razvoja kadrov sodelujejo neposredni vodje, direktorji in kadrovska služba. Pri sami izvedbi programov razvoja zaposlenih, izobraževanj in usposabljanj pa uporabljamo interne predavatelje ter široko mrežo zunanjih izvajalcev, poslovnih trenerjev in coachev.
Zaposleni talenti imajo odprte možnosti izobraževanja in usposabljanja v različnih oblikah (treningih, eksterna izobraževanja, coachingi), prav tako jim omogočamo izobraževanje ob delu za pridobitev višje stopnje izobrazbe. Uspešni zaposleni imajo možnost sodelovanja v različnih strokovnih skupinah in timih ter karierni razvoj na različnih delovnih področjih, kjer lahko izrazijo svoje potenciale in ambicije.
Možnosti razvoja, ki jih nudimo zaposlenim, so dobro sprejete med zaposlenimi, kar se odraža pri rasti števila zaposlenih, ki se udeležujejo različnih programov izobraževanj in usposabljanj. Zaposleni prepoznavajo prednosti vlaganja v znanje in možnosti njihovega razvoja, ki jim je omogočen v delovni sredini.
Lahko se pohvalimo, da vsako leto namenjamo več finančnih sredstev za izobraževanje in razvoj zaposlenih, v povprečju pa je vsakemu zaposlenemu namenjeno okrog 20 izobraževalnih ur na leto.
Pošta Slovenije:
Skupina Pošta Slovenije sodi med največje delodajalce v Sloveniji. Strategija ravnanja s človeškimi viri je ob zahtevnem trgu dela pomemben del razvoja Skupine Pošta Slovenije. Vedno bolj ambiciozni poslovni načrti zahtevajo celostno upravljanje s človeškimi viri, kar vključuje ustrezno politiko zaposlovanja, skrb za razvoj in izobraževanje zaposlenih, učinkovit sistem nagrajevanja in napredovanja, spremljanje zadovoljstva zaposlenih ter skrb za varnost in zdravje pri delu.
Zavedamo se, da je razvoj kadrov in talentov ključen za dolgoročni uspeh podjetja, saj so usposobljeni zaposleni bolj učinkoviti in produktivni ter se lažje prilagajajo spremembam na trgu. Na ta način se spodbuja tudi njihova kreativnost in inovativnost. Prav tako je za zaposlene, ki vidijo možnost nadaljnjega razvoja in rasti, bolj verjetno, da v podjetju tudi ostanejo.
V družbi skrbimo za permanentni strokovni razvoj zaposlenih, na podlagi posnetka potreb pripravimo načrt izobraževanj, ki ga izvajamo. Imamo lasten tim internih predavateljev in vzpostavljen sistem mentorstva za novo zaposlene, ki se usposabljajo po programih glede na delovno mesto, ki ga zasedajo. Pri tem sodeluje top management, vodje, interni predavatelji in kadrovska služba.
Vsa leta, tudi lani, smo izvedli letne razvojne pogovore z ocenjevanjem kompetenc zaposlenih. V okviru letnega pogovora se v strukturiranem pogovoru z vodjem ocenil razvitost kompetenc sodelavca, pripravil načrt izobraževanj, postavi ključne cilje in naloge zaposlenega. V pogovoru z vodjem se pregledajo in zapišejo pomembnejši dosežki zaposlenega, zapišejo se tudi posebni dogovori in predlogi zaposlenega. Letni pogovori so informacijsko podprti, kar nam omogoča opravljanje analiz in identifikacijo talentov in potreb po razvoju zaposlenih.
Ob tem skrbimo za čim boljše počutje zaposlenih na delovnem mestu, uvajamo spremembe pri prevoznih sredstvih ter nova delovna sredstva in opremo. Med ugodnostmi za zaposlene velja omeniti brezplačno nudenje psihološkega svetovanja in pomoč zaposlenim, obdarovanje novorojenčkov zaposlenih in novoletno obdarovanje otrok zaposlenih. Zaposleni v Skupini Pošta Slovenije so vseskozi deležni tudi drugih bonitet, kot je možnost uporabe počitniških kapacitet in dela od doma.
Zaposleni prepoznavajo prednosti, je pa bila v letu 2024 opravljena tudi raziskava o organizacijski klimi in zadovoljstvu zaposlenih, na podlagi katere smo prejeli natančne povratne informacije.
V letu 2024 je bilo realiziranih je bilo 108.969 izobraževalnih ur na različnih oblikah izobraževanj (interna in eksterna, e-izobraževanja, usposabljanja, izobraževanja v tujini), od tega največji delež predstavljajo interna izobraževanja. Vsako leto organiziramo več e-izobraževanj, povečujemo število udeležb in število ur na e-izobraževanjih. Zaposleni si lahko e-vsebine ogledajo v določenem časovnem oknu, ko imajo čas. Vse vsebine so shranjene da lahko do njih kadarkoli dostopajo.
