Solastništvo zaposlenih
| Avtor: Jošt Žagar |
Glede na aktualne načrte vlade prihaja v okviru t. i. »ekonomske demokracije« v ospredje tudi solastništvo zaposlenih. Delniške sheme, kot jih za delniške družbe predvideva ZUDDob (Zakon o udeležbi delavcev pri dobičku), so v Sloveniji trenutno skoraj neobstoječe, sicer pa obstaja nekaj uspešnih primerov podjetij v lasti zaposlenih. Solastništvo zaposlenih prinaša številne prednosti, ob tem pa tudi nekatere pasti. Primer razširjenega solastništva zaposlenih je model ESOP v ZDA, ki je davčno spodbujen in hkrati predstavlja tudi pokojninski načrt. Demokratično soodločanje pa najdemo v obliki delavskih kooperativ, ki v italijanski deželi Emilia Romagna predstavljajo skoraj tretjino deželnega BDP. Kaj o tem menijo v podjetju Dewesoft in Domel, ki se je pridružil javni peticiji za ustavno presojo novele Zakona o dohodnini, saj da gre za grob poseg v ustavno zagotovljene pravice.
V začetku decembra je bilo predstavljeno novo Ministrstvo za solidarno prihodnost, na novinarski konferenci je kandidat za ministra za solidarno prihodnost in takratni državni sekretar na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Simon Maljevac predstavil načrte za oblikovanje in delo ministrstva ter razvoj ključnih področij resorja za solidarno prihodnost. Poleg zagotavljanja splošne dostopnosti do storitev dolgotrajne oskrbe in zagotavljanja zadostnega števila neprofitnih stanovanj bo eno od treh ključnih poglavij ministrstva tudi širjenje modelov ekonomske demokracije.
Z novim ministrstvom nameravajo krepiti vlogo delavcev pri lastništvu podjetij
Katja Simončič je v vlogi ene od načrtovanih sodelavk v kabinetu v povzetku področja ekonomske demokracije predstavila splošno idejo: »Ekonomska demokracija pomeni, da imajo zaposleni moč sodelovati v upravljanju, lastništvu in dobičku podjetij.« Poudarila je, da tovrstne modele poznamo v najuspešnejših gospodarstvih Evrope ter da sta skupno oblikovanje s podjetniki in zaposlenimi ključ do zagotavljanja družbeno in okoljsko odgovornega gospodarstva. Medtem ko so interesi lastnikov načeloma povezani s čim višjo dobičkonosnostjo, si delavci želijo višjih plač in boljših pogojev dela. Predvideva se, da so podjetja v lasti zaposlenih bolj družbeno odgovorna, zaposleni pa so podjetju bolj predani kot sicer. Pri tem sicer obstaja tveganje, da zaradi interesa za višje plače na drugo mesto postavijo dolgoročen razvoj podjetja, tj. investicije, poleg tega pa se zaposleni v primeru, da podjetje zaide v težave, poleg izgube zaposlitve soočijo tudi s hkratno izgubo premoženja v obliki lastniškega deleža.
Okvire delniške sheme v Sloveniji določa ZUDDob
V Sloveniji okvire delniške sheme določa Zakon o udeležbi delavcev pri dobičku (ZUDDob), omejena pa je na delniške družbe. Delniška shema je v okviru tega zakona predvidena kot alternativa denarni shemi. Glede na vsebino zakona delavci z delnicami, pridobljenimi na podlagi delniške sheme, ne smejo razpolagati v treh letih od dne pridobitve pravice do pripadajočega zneska dobička. V praksi se delniške sheme v Sloveniji skoraj ne uporabljajo, med drugim tudi zaradi nestimulativne davčne ureditve. Poleg tega imamo v Sloveniji na splošno le malo podjetij, ki s svojimi delnicami kotirajo na borzi, prav slednje pa omogoča likvidnost premoženja, pridobljenega v okviru delniške sheme in enostavnejše tržno vrednotenje vrednosti podjetja.
Lastništvo zaposlenih je sicer možno tudi v primeru družbe z omejeno odgovornostjo, pri čemer pa je največje število družbenikov glede na zakon o gospodarskih družbah (ZGD-1) omejeno na 50, razen v primeru, ko bi minister za gospodarstvo dovolil večje število družbenikov. V večjega števila lastnikov v primeru d.o.o. se podjetja soočajo tudi s povezanimi administrativnimi in stroškovnimi bremeni.
V ZDA je razširjena oblika ESOP, ki je tudi pokojninski načrt
Employee Stock Ownership Plan (ESOP) oz. načrt lastništva zaposlenih je v Združenih državah Amerike zelo razširjena oblika delavske participacije v lastništvu podjetij, ki pa je obenem tudi oblika pokojninskega načrta in je davčno spodbujena s strani države. Skozi čas se je sicer število podjetij, ki izvajajo ESOP zmanjšalo, a se je povečevalo število sodelujočih zaposlenih. Tako danes v ZDA ESOP izvaja več kot 7 tisoč podjetij, pri tem pa je udeleženih skoraj 15 milijonov zaposlenih. Podatki kažejo, da so podjetja z ESOP v ZDA poslovno uspešnejša od ostalih podjetij, prav tako pa so bolj odporna na krize.
Oblika delavskega lastništva so tudi delavske kooperative, kjer odločitve demokratično sprejemajo delavci ali pa z njihove strani izbran menedžment. Delavske kooperative oz. zadruge so na primer izrazito razširjene v italijanski deželi Emilia Romagna, kjer več kot 8 tisoč zadrug predstavlja skoraj tretjino deželnega bruto domačega proizvoda. Tradicija takšne organizacije tam sega v leto 1850. Uspešen primer na nacionalni ravni pa je največja italijanska trgovska veriga supermarketov in hipermarketov Coop. Med njenimi lastniki je več kot 7 milijonov potrošnikov, svojo širitev pa je veriga dosegla z majhnimi vložki posameznikov.
Podjetji, ki sta se odločili za solastništvo, smo povprašali, zakaj so se odločili za takšen model in kakšna je praksa. Odgovarjata glavna menedžerja družb Dewesoft in Domel.
Vprašanja:
Kateri razlogi so privedli do tega, da ste se odločili za lastništvo zaposlenih in koliko časa ga izvajate?
Katere prednosti pri upravljanju družbe prinaša udeležba zaposlenih pri lastništvu in s katerimi izzivi se pri tem soočate?
Kako se interesi zaposlenih solastnikov oz. delničarjev po vaših izkušnjah razlikujejo od interesov zaposlenih (ki niso solastniki oz. delničarji), solastnikov/delničarjev (ki niso zaposleni) in menedžmenta? Ali in do kakšnih nasprotij interesov glede na navedene vloge prihaja pri upravljanju vašega podjetja?
Kako se v primeru vašega podjetja v praksi izvaja delniška shema oz. kupovanje delnic s strani zaposlenih? Je prodaja zunanjim lastnikom omejena in na kakšne načine? Kako se soočate z lastništvom delnic tistih zaposlenih, ki se upokojijo ali pa se zaposlijo drugje?
Vlada z ustanovitvijo Ministrstva za solidarno prihodnost v ospredje v ospredje postavlja t. i. »ekonomsko demokracijo«, kamor spada tudi solastništvo zaposlenih. Kakšnih zakonodajnih okvirov, davčnih okoliščin drugih pogojev bi si želeli od države? Kako komentirate možnosti delavskega lastništva v trenutnih razmerah?
Bi želeli še kaj dodati v zvezi s to temo?
Sadove uspeha naj žanjejo tisti, ki ga kreirajo
Začetek modela solastništva v našem podjetju sega v leto 2015. Dewesoft ima trenutno 87 solastnikov, številka iz leto v leto raste. Model smo v podjetju oblikovali z odgovornostjo do zaposlenih in namenom trajnostnega razvoja podjetja. Pri oblikovanju nas je vodila ideja, da sadove uspeha žanjejo tisti, ki ga kreairajo. Poleg tega smo ugotovili, da je vsako nagrajevanje zaposlenih “kratkega roka” in da potrebujemo nekaj več, kot je samo denarna nagrada ob koncu leta. Našim ljudem smo želeli omogočiti, da postanejo solastniki podjetja.
Zaposleni s tem, ko postanejo solastniki, pridobijo v sorazmernem deležu tudi pravico do upravljanja podjetja. Z vstopom v lastništvo zaposleni svojo usodo še tesneje poveže z usodo podjetja, kar se po naših izkušnjah kaže tudi v večji motivaciji za delo – v zadnji krizi je to še posebej prišlo do izraza. Ugotovili pa smo tudi, da dober model solastništva lahko trajnostno reši težavo z generacijskim prehodom.
Da smo naš sistem solastništva implementirali, smo morali urediti kar nekaj pravnih podlag. Potrebno je bilo vzpostaviti trg in pravila trgovanja. To so bili naši izzivi na začetku. Model solastništva nas zavezuje k transparentnosti, kar je za trajnostni razvoj podjetja prednost. Odprte knjige poslovanja, poslovni rezultati, izzivi, s katerimi se soočamo, ukrepi, ki jih bomo izvedli, nove investicije… Kaj se dogaja v podjetju, vedo vsi solastniki. Kreiramo solastniški model, v katerem smo dvignili zavest odnosa do kapitala in upravljanja podjetja.
Dokler ključne/vodstvene funkcije v podjetju zasedamo ustanovitelji, lahko rečem, da je zaupanje v vodenje podjetja močno. Tudi poslovni rezultati zadnjih 22 let kažejo, da podjetje dela uspešno. Sistemi solastništva pa so namenjeni prav trajnostnemu razvoju podjetja po umiku prve generacije. Dejstvo je, da so zaposleni, ki so tudi solastniki, bolj odgovorni in bolje skrbijo za podjetje z obeh strani, tako z strani operative kot s strani lastniškega upravljanja.
V sistem solastništva v Dewesoftu ni mogoče vstopiti takoj – vsak novo zaposleni mora naj-prej eno leto z nami soustvarjati prihodke podjetja, sokreirati zgodbo o uspehu, da lahko postane solastnik. Dovoljen znesek nakupa deleža je vezan na višino izplačanih nagrad v preteklem obdobju in te lahko kupijo samo zaposleni v podjetju. Plača naših zaposlenih je sestavljena iz fiksnega in variabilnega dela, slednji predstavlja ~35 % plače zaposlenega. Variabilni del se izračuna in izplača vsak mesec, na željo zaposlenega pa se lahko pretvori v delež podjetja. Trenutna rast podjetja je v povprečju ~25 % na leto, z rastjo kapitala pa raste tudi vrednost deleža, ki se lahko v vsakem trenutku proda nazaj podjetju. Zaposleni z nakupom pridobi status solastnika, dvakrat letno sodeluje pri skupščini podjetja in prejme sorazmerni delež pri izplačilu dogovorjenega deleža dobička podjetja.
Ko se zaposleni upokoji ali zapusti podjetje, se mora njegov delež vrniti matičnemu podjetju. To smo uredili s kupoprodajno pogodbo med podjetjem in posameznikom. Podjetje je edini market maker.
Kot pozitivno ocenjujem, da se je vlada lotila sistemskega urejanja tega področja. Želim si ukrepe, ki bi podjetja spodbujala k večjemu prenosu lastništva na zaposlene, in ukrepe, ki bodo omogočali čim večjemu številu zaposlenih, da so vključeni v lastništvo v podjetju.
Ukrepi, ki to omogočajo, so tako davčne narave (različne oblike davčnih spodbud za podjetja in zaposlene), kot tudi pravne narave. Trenutni zakonodajni okvir je namreč zelo tog, zato si želim, da bi se oblikovala nova pravna oseba kot mala ali poenostavljena delniška družba.
Pomembno pa je tudi zavedanje, da bodo modeli solastništva uspešni le, če ne bodo stresni za nove solastnike. Dodatne obdavčitve, zaradi katerih se lastnikom delež bolj splača prodati tujcem kot nazaj matičnemu podjetju, so velik korak v napačno smer, ki trenutno ubija sisteme solastništva.
Podjetje z modelom solastništva ostaja slovensko, kar je izjemnega pomena za naše gospo-darstvo. Povedano drugače, za Slovenijo je zelo finančno ugodno, če se ustvarjeni dobički razdelijo doma in tudi potrošijo doma. Na tak način preprečimo, da bi naši ljudje postali delovna sila v podjetjih, katerih lastniki so tujci. Želim si, da bi se tega zavedali tudi odločevalci.
Novela Zakona o dohodnini ne spodbuja lastništva zaposlenih
Lastniška struktura v podjetju Domel izvira iz procesa lastninjenja v 90-ih letih. Domel Holding d.d. je bil ustanovljen v letu 1998 na osnovah družbe pooblaščenke, kjer so zaposleni vložili svoje lastninske certifikate. Povod za ustanovitev družbe pooblaščenke je bila izražena namera prodaje podjetja ameriški korporaciji, s katero se del vodstva in zaposleni niso strinjali.
Podjetje Domel zasleduje strategijo rasti s trajnostno inovativnimi rešitvami na področju elektromotorjev. Delujemo na različnih trgih – od avtomobilske industrije, vrtne opreme, ročnih orodij, industrijskih puhal, prezračevalne in hladilne tehnike, čistilne tehnike in medicinske opreme. Strateške usmeritve sprejemamo z vključevanjem vseh deležnikov, predvsem pa se v strateško načrtovanje vključuje širši krog zaposlenih ne glede na to, ali so lastniki ali ne. Glede na to, da smo zaposleni lastniki večjega deleža podjetja, v soglasju z ostalimi lastniki preko nadzornih organov skupaj sprejemamo strateške odločitve v korist vseh deležnikov, tako zaposlenih kakor tudi bivših zaposlenih in lokalnega okolja. V podjetju smo uspeli ločiti upravljavske funkcije od lastništva, kar je pomembno za učinkovito poslovanje na globalnih trgih. Nenehno krepimo rast vrednot, med katerimi je tako pripadnost podjetju, ki je tudi zaradi deleža zaposlenih, ki so tudi lastniki, višji od primerljivih podjetij, kakor tudi skrb za zaposlene, pri čemer ne delamo razlik glede na lastništvo.
V Domel Holdingu imamo delniško shemo urejeno s statutom, ki zagotavlja razpršeno lastniško strukturo z omejenimi glasovalnimi pravicami in kontroliranim vstopom novih članov med delničarje. Prvi pogoj za vstop med delničarje je status redne zaposlitve v podjetju več kot dve leti, ob odhodu iz podjetja pa je prodaja delnic odločitev posameznika. V Domelu imamo vzpostavljen sistem, kjer s pooblastilom skupščine podjetje odkupuje delnice za sklad lastnih delnic z izključnim namenom prodaje zaposlenim. V letih, ko je zakonodaja omogočala trgovanje po obdavčitvi kapitalskih dobičkov (tudi letos), smo lastnike pozvali k prodaji in tako večinoma od upokojenih ali bivših zaposlenih pridobili lastne delnice. Te smo v istem časovnem obdobju prodali naprej zaposlenim. Imamo odlično delujoč pravilnik, s katerim lastne delnice prodamo prioritetno mlajšim zaposlenim, ki so vsaj 2 leti že zaposleni v podjetju in še niso lastniki, v drugem krogu pa lastne delnice prodamo še zaposlenim, ki so že obstoječi lastniki in želijo povečati svoj delež. Tako na pregleden in kontroliran način ohranjamo naše podjetje v lasti zaposlenih in zasledujemo prvotni namen ustanovitve družbe pooblaščenke in kasneje delniške družbe Domel Holding, d.d.
Struktura lastnikov se zaradi procesa upokojevanja počasi spreminja v korist upokojenih sodelavcev, kar v osnovi ni kritično, saj gre za lastnike, ki so v podjetju delali 40 let, so še vedno pripadni »domelovci« in na podjetje ponosni, zato ne moremo reči, da so to zunanji lastniki. Vrednost deleža je rezultat njihovega dela, česar se zavedajo in na delež gledajo kot naložbo za tretje življenjsko obdobje. Verjamem, da bomo z ustrezno politiko dividend in instrumentom pridobivanja lastnih delnic lahko vzdrževali zdravo razmerje v lastništvu zaposlenih in upokojenih sodelavcev. Za tiste lastnike, ki se v naši zgodbi ne prepoznajo, je prodaja za sklad lastnih delnic najbolj ustrezen instrument. Prav zato smo se zavzemali za vključitev izjeme v novelo Zakona o dohodnini, vendar žal naši predlogi niso bili upoštevani.
Vlada je že v svoji koalicijski pogodbi nakazala naklonjenost sistemu vključevanja zaposlenih v lastništvo, vendar so z novelo Zakona o dohodnini naredili podjetjem z že vzpostavljenim sistemov veliko škodo in onemogočili transparenten in preprost sistem vključevanja zaposlenih v lastništvo. Novela Zakona o dohodnini (ZDoh-2AA) ponovno obdavčuje prodajo delnic v okviru pridobivanja lastnih delnic kot dividende in ne kot kapitalski dobiček, kar velja za tiste družbe, ki pridobivajo lastne deleže na organiziranem trge. S tega vidika postavlja vsa podjetja z organiziranim notranjim lastništvom in hkrati njihove delničarje v neenakopraven položaj. Konkretna sprememba zakonodaje pomeni, da je trgovanje z lastnimi delnicami predvsem z deleži, pridobljenimi pred več kot 15 leti oziroma deleži iz lastniških certifikatov, sedaj obdavčeno s 25%. To v praksi hkrati pomeni, da ne bo interesa za prodajo skladu lastnih delnic, s katerim smo v preteklosti uspeli zagotoviti pregleden način odkupa delnic in prodaje zaposlenim.
Domel se pridružuje trinajstim organizacijam (Gospodarska zbornica, AmCham, Združenje bank Slovenije, Združenje Manager, Obrtno-podjetniška zbornica, Združenje delodajalcev Slovenije itd.) pri vlogi za ustavno presojo novele Zakona o dohodnini. Z namenom jasnega sporočila politiki in ustavnemu sodišču, da gre za nepremišljeno novelo in grob poseg v ustavno zagotovljene pravice. Zato smo pripravili javno peticijo https://nizjidavki.si/.
