Demografska gibanja in zaposlovanje
| Avtorica: mag. Klementina Zapušek |
Maja 2024 se je število delovno aktivnih dvignilo na najvišjo vrednost od začetka spremljanja registrskih podatkov, in sicer na 946.675. Prav tako je SURS zaznal največ delovno aktivnih tujcev doslej. Vsaka šesta delovno aktivna oseba je bila namreč tuji državljan, saj je tudi število delovno aktivnih tujih državljanov doseglo najvišjo vrednost doslej. Bilo jih je nekaj manj kot 146.400 in so predstavljali 15,8 % delovno aktivnih oseb (v vseh navedenih statistikah brez upoštevanja kmetov), prihajajo pa iz 150-ih držav. Skoraj polovico tujih delovno aktivnih državljanov predstavljajo državljani Bosne in Hercegovine. Več kot polovica delovno aktivnih tujcev je zaposlenih ali samozaposlenih v gradbeništvu in predelovalnih dejavnostih.
Demografska slika odločilno vpliva na trg dela
Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (v nadaljevanju: MDDSZ) je februarja 2024 izdalo Analizo razmer na trgu dela in rezultate srednje in dolgoročnih napovedi potreb trga dela do leta 2037. Kot navaja analiza, gibanja na trgu dela ne odražajo zgolj položaja gospodarstva v poslovnem ciklu, temveč že tudi vpliv neugodnih demografskih gibanj. Število slovenskih državljanov, ki se prvič vključujejo na trg dela, je namreč nižje od števila oseb, ki se upokojujejo, in kar enkrat manjše od števila, ki ga potrebuje trga dela. Trenutne razmere so tako z vidika števila delovno aktivnih kot tudi brezposelnih ugodne, ključni strukturni izziv pa postaja pomanjkanje ustrezne delovne sile. Število nezasedenih prostih delovnih mest je zelo visoko in potrebe trga dela so v vedno večjem deležu zapolnjene s tujo delovno silo. Število delovno aktivnih prebivalcev RS (starih od 20 do 64 let) se zmanjšuje in se bo zmanjševalo tudi v prihodnje. Na ravni celotnega gospodarstva bo prevladovalo pomanjkanje delovne sile, ker bo ponudba nove domače delovne sile na trgu dela manjša od povpraševanja. Največje pomanjkanje po številu bo na področju gradbeništva, izobraževanja vzgojiteljev predšolskih otrok ter izobraževalnih znanosti in izobraževanja učiteljev, informacijskih in komunikacijskih tehnologij ter transporta. Pomanjkanje kadra v luči demografskih gibanj že postaja strukturni problem. Še posebej pereče je stanje v nekaterih dejavnostih, kot so gostinstvo, informacijske in komunikacijske dejavnosti, zdravstvo in socialno varstvo ter sedaj še področje izobraževanja.
UMAR v Poročilu o razvoju 2024 izpostavlja, da so možnosti povečanja stopnje delovne aktivnosti predvsem pri starejših (55-64 let), kjer je relativno več delovno neaktivnih zaradi možnosti zgodnjega upokojevanja, neprilagojenih pogojev dela za starejše delavce, pomanjkanja ustreznih znanj ter skromnih spodbud za delo. Nekoliko manj je prostora za povečanje delovne aktivnosti mladih (15-24 let), ki so neaktivni predvsem zaradi visoke vključenosti v izobraževanje. Hkrati pa je vajeniški sistem, ki izobraževanje kombinira z delovno aktivnostjo, skromno razvit.
Na veliko pomanjkanje kadra v Sloveniji in drugih razvitih državah vplivajo ciklični in strukturni dejavniki. Med strukturne težave spadata zlasti staranje prebivalstva in s tem prehajanje velikega števila zaposlenih v upokojitev ter vstop manjših generacij na trg dela. To je bilo v zadnjih desetih letih intenzivno, saj se število prebivalcev, starih 20−64 let, ki so najbolj pogosto delovno aktivni, in s tem potencialna ponudba delovne sile, zmanjšuje od leta 2012, in sicer za približno 5.000 delovno aktivnih manj na leto. Izzivi pomanjkanja delovne sile, vključno z neskladji med ponudbo in povpraševanjem, se bodo v prihodnje še poglobili in bodo tudi zaradi tega omejevali gospodarsko rast, zadovoljstvo državljanov s storitvami in konkurenčnost gospodarstva.
Kako pa se s pomanjkanjem delovne sile soočajo različni akterji na trgu dela? Poleg sodelujočih smo povprašali tudi več podjetij iz sektorjev, kjer je znano pomanjkanje ustreznega kadra, vendar se žal nobeno ni odzvala našemu vabilu.
Razsežnosti pomanjkanja delovne sile v Sloveniji
Mirela Kurt in Danijel Okilj, z Adecco H.R. d.o.o. menita, da spremembe v demografiji, tehnologiji, podnebju in drugi dejavniki vplivajo na trg dela in ustvarjajo globalne in kompleksne izzive, ki zahtevajo nove rešitve. Vse države članice EU se soočajo z vse večjim pomanjkanjem delovne sile, med njimi tudi Slovenija. Slovenija se že tretje leto zapored sooča z zelo majhnim deležem brezposelnosti, in sicer se ta giba med 3 % in 3,9 %. Istočasno se vsako leto beleži rast bruto domačega proizvoda, zato v Adeccu skorajda ne zaznavajo področja, kjer se podjetja ne bi soočala s pomanjkanjem kadra. Pomanjkanje delovne sile beležijo tako pri osnovnih profilih, ki jih zaznavajo v proizvodnih obratih, kot pri visoko kvalificirani delovni sili na tehnološkem področju.
Na Gospodarski zbornici Slovenije izpostavljajo, da se delodajalci praktično v vseh panogah in regijah soočajo s pomanjkanjem delovne sile. Problematiko rešujejo tudi z zaposlovanjem tuje delovne sile in podjetja se udeležujejo zaposlitvenih sejmov v tujini.
Saša Boštjančič, direktorica zaposlitvenega portala Optius.com, ocenjuje, da se s pomanjkanjem ustrezne delovne sile sooča že več kot 90 % delodajalcev v Sloveniji. Izrazite težave so na več področjih. Zdravstveni sektor se sooča z resnim pomanjkanjem negovalnega in zdravstvenega osebja, vključno z zdravniki, medicinskimi sestrami in drugimi zdravstvenimi delavci. V panogi informacijske tehnologije je velik primanjkljaj strokovnjakov za programsko opremo, kibernetsko varnost in podatkovno analitiko. Gradbeništvo trpi zaradi pomanjkanja kvalificiranih delavcev, kot so zidarji, električarji in vodovodarji.
Anuška Cerovšek Beltram, direktorica PINOY 386 d.o.o. – Kadrovske agencije, ugotavlja, da je trenutno največji izziv pomanjkanja delovne sile v zdravstvu in socialnem varstvu, turistični in gostinski panogi (kuharji, natakarji, sobarice), gradbeništvu (tesarji, vodovodarji, zidarji), proizvodnji (tehničnimi delavci, operaterji strojev), logistiki in informacijski tehnologiji.
Monika Ažman, predsednica Zbornice zdravstvene in babiške nege Slovenije – Zveze strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije, meni, da je najpomembneje v sistemu zadržati tiste medicinske sestre in babice, ki jih že imamo. Da ne bodo zapuščale poklica ali odhajale v tujino. To bo mogoče doseči z zagotovitvijo ustreznih delovnih pogojev, strukturiranimi priložnostmi za karierni razvoj in napredovanje, izobraževanjem, dobrimi pogoji zaposlovanja, kot so bolj prilagodljivi urniki dela, izboljšanjem medosebnih odnosov na delovnih mestih ter seveda z ustreznim plačilom za opravljeno delo. Za izboljšanje delovnih razmer je treba nujno sprejeti nove kadrovske standarde in normative, saj obstoječi ne ustrezajo več današnjim potrebam pacientov in niso primerni za kakovostno in varno oskrbo pacientov. Šele po njihovem sprejetju bo mogoče izdelati projekcijo kadrov za poklice v zdravstveni in babiški negi ter realno izračunati, koliko in katere kadre potrebujemo v zdravstvenem in socialnovarstvenem sistemu. Po tem izračunu bo mogoče izobraziti zadostno število potrebnega kadra. Pomemben ukrep za zadržanje delovne sile sta tudi razvoj in uvedba specializacij in naprednih znanj v zdravstveni in babiški negi. Pomanjkanje kadra zdravstvene nege je največje v socialnem varstvu (v domovih za starejše) in na bolnišničnem nivoju zdravstvenega sistema.
Tudi Analiza razmer na trgu dela in rezultati srednje in dolgoročnih napovedi potreb trga dela do leta 2037 navaja, da je bilo v letu 2021 v domovih starejših občanov (DSO) okrog 2.000 nezasedenih prostih delovnih mest. Po internih ocenah MDDSZ bo v DSO-jih do leta 2030 potrebnih dodatnih 5.496 (upoštevajoč nove normative) oz. 9.314 (upoštevajoč tudi višje število uporabnikov) novih zaposlitev. Te ocene še ne upoštevajo zaposlitev zaradi upokojevanja ter ne vključujejo potreb po kadrih, ki izhajajo iz Zakona o dolgotrajni oskrbi.
Denis Sahernik, sekretar Skupnosti socialnih zavodov Slovenije, izpostavlja, da socialnovarstveni zavodi (domovi za starejše in posebni zavodi za odrasle) že vrsto let izvajajo različne ukrepe za blažitev hude kadrovske krize. Pomagajo si s predstavljanjem in promocijo dela v domovih za starejše v različnih okoljih, npr. šolah, in spodbujajo pridobivanje novih znanj med zaposlenimi s sofinanciranjem prekvalifikacij in šolnin ter izvajajo izobraževanja za učinkovitejše vodenje, prav tako pa opozarjajo na sprejetje posodobljenih kadrovskih normativov.
Privabljanje tuje delovne sile
UMAR izpostavlja, da se delavci iz tujine v Sloveniji pogosto soočajo s posebnimi izzivi, kot so jezikovne prepreke, ki lahko omejujejo dostop do informacij o zaposlitvenih priložnostih ter komunikacijo na delovnem mestu, kulturne razlike, ki lahko otežijo integracijo v okolje, in s predsodki ali diskriminacijo. Opravljajo predvsem težja fizična dela (zlasti v gradbeništvu ipd.), plačani so manj kot primerljivo izobraženi delavci rojeni v Sloveniji, saj se njihove veščine težje prenesejo v gostujočo državo, ovire pa se kažejo tudi pri priznavanju formalne izobrazbe. Več kot tretjina jih tako prejema minimalno plačo. Pogosteje imajo omejene možnosti za napredovanje in negotove oblike zaposlitve brez formalnih pogodb o delu. Največ moških delovno aktivnih tujcev opravlja poklice voznikov težkih tovornjakov in vlačilcev (približno 16.200), pri tujkah pa so najpogostejši poklici čistilke, strežnice in gospodinjske pomočnice ipd. v uradih, hotelih in drugih ustanovah (nekaj manj kot 5.000).
Na GZS menijo, da je lažje in hitrejše zaposlovanje tujcev vsekakor eno izmed prioritetnih vprašanj in s to tematiko se na GZS aktivno ukvarjajo že več let. V Sloveniji določenih strokovnjakov in znanj za specifična področja primanjkuje, zato morajo podjetja te delavce iskati tudi v tujini. Zamudni in administrativno zapleteni postopki zaposlovanja tujcev pri nas so zmanjševali konkurenčnost Slovenije pri zaposlovanju globalnih talentov na račun drugih držav. Na GZS so vključeni v dve delovni skupini, ki delujeta v okviru Ministrstva za gospodarstvo, turizem in šport, in sicer Zakon o privlačnosti Slovenije za zaposlovanje globalnih talentov in Zakon o razvojnih delovnih mestih.
Na področju turizma in gostinstva v veliko podjetjih znaša delež zaposlenih tujcev med 10 in 25 %, kar je bistveno manj kot v bližnjih turistično razvitih državah. Turistično gostinska zbornica je na MDDSZ naslovila že več predlogov, npr. predlog umestitve dodatnih poklicev (poleg kuharja) v Odredbo o določitvi poklicev, v katerih zaposlitev tujca ni vezana na trg dela. Taki poklici so (poleg kuharja) natakar, sobarica in receptor, osnovni poklici v turizmu in hkrati poklici, kjer se podjetja srečujejo z izzivi pri pridobivanju kadra. Zaenkrat ni bilo pozitivnega odziva.
Mirela Kurt in Danijel Okilj menita, da bi država lahko okrepila svoja prizadevanja z organizacijo sejmov za zaposlovanje v tujini in z aktivno promocijo Slovenije kot privlačne destinacije za delo in življenje. Takšne aktivnosti že izvajajo določeni delodajalci sami ali s pomočjo agencij in so pri tem uspešni. V Adeccu se zavezujejo poslanstvu »Future Work for Everyone«, zato so pred 5-imi leti slovenskemu trgu ponudili storitev Adecco International Mobility, ki omogoča podjetjem možnost pridobivanja delovne sile iz tujine in s tem rešujejo njihove kadrovske izzive, posameznikom pa zaposlitev in boljši življenjski standard.
Saša Boštjančič izpostavlja sodelovanja na zaposlitvenih sejmih doma kot v tujini. Trenutno je Zavod RS za zaposlovanje precej aktiven na Balkanu in kot kažejo podatki, kadrovski bazen na Balkanu še ni prazen. Poleg tega je letos izpeljal dva brezplačna zaposlitvena sejma doma, ki sta pritegnila veliko število delodajalcev in iskalcev zaposlitve.
Monika Ažman navaja, da Zbornica – Zveza ni neposreden zaposlovalec izvajalcev zdravstvene in babiške nege, zato vloge privabljanja tuje delovne sile nima. So pa regulator z javnim pooblastilom za izvajanje izpita iz znanja slovenskega jezika za tujce, ki se odločijo za delo na področju zdravstvene in babiške nege v Sloveniji. Strokovnih kolegic in kolegov iz tujine, ki se odločijo za delo pri nas in za vključitev v slovenski zdravstveni sistem, so veseli. Po njihovih izkušnjah izkazujejo strokovno znanje na zahtevani ravni, poleg tega morajo opraviti tako izpit iz znanja slovenskega jezika kot pripravništvo in strokovni izpit.
Denis Sahernik pravi, da si tudi socialnovarstveni zavodi pomagajo z zaposlovanjem delavcev iz tujine ter izvajajo različne promocijske dejavnosti, kot je sodelovanje na kariernih sejmih v državah nekdanje Jugoslavije. Pri tem delavcem iz tujine pomagajo, da se lahko čim bolj uspešno in hitro vključijo v novo okolje, recimo z organizacijo tečajev slovenskega jezika.
Janez Ivan Oset z Združenja hmeljarjev Slovenije izpostavlja, da pri hmeljarstvu že od nekdaj zaposlujejo tujo delovno silo, ki prihaja na sezonska dela dvakrat letno: spomladi v aprilu in maju ter pozno poleti v avgustu do polovice septembra. Najprej so bili to delavci iz Hrvaške, v letih 2005 in 2006 iz Slovaške, kasneje in sedaj pa delavci prihajajo predvsem iz Romunije. Gre predvsem za informacijo »od ust do ust«, ki jo izvajajo sezonci sami. Tuja delovna sila, ki jo zaposlujejo, se vrača, ker vidi, da v Sloveniji na lažji način pride do dela kot v nekaterih drugih hmeljarskih državah. V Nemčiji na primer dobi delavec višje plačilo delavcu, vendar mora sam plačati svoje stroške, kot so bivanje, prehrana in prevoz, pri nas mu te stroške krije delodajalec – hmeljar.
Postopki zaposlovanja tujcev
Mirela Kurt in Danijel Okilj opažata, da država sicer postopoma poenostavlja postopke za izdajo delovnih dovoljenj, vendar so ti še vedno preveč kompleksni in predolgo trajajo. Obstajajo določeni načini in pogoji, ki omogočajo zaposlovanje prosilcev za azil, vendar je ta proces pogosto zapleten in prav tako dolgotrajen. Ključnega pomena je poenostavitev in predvsem pohitritev administrativnih postopkov za pridobivanje delovnih in bivalnih dovoljenj ne glede na državo izvora.
Saša Boštjančič prav tako izpostavlja nujo po poenostavitvi teh postopkov, saj so kljub ukrepom za njihovo poenostavitev ti še vedno precej birokratski in bi po pripovedovanju mnogih delodajalcev potrebovali dodatne izboljšave.
Na GZS dodatno predlagajo, da se ti postopki v največji možni meri digitalizirajo, da se vzpostavijo specializirani oddelki posebej za postopke zaposlovanja tujcev, omogoči elektronski vpogled v vloge, vzpostavi odzivna enotna točka/ klicni center za pomoč delodajalcem pri pripravi vlog, pripravi seznam prilog ter navodila za pripravo vloge. Uvede naj se poenostavljen postopek vsaj za deficitarne poklice oziroma tako imenovani »fast track« postopek, v okviru katerega bi lahko tujci pričeli z delom že na podlagi formalno popolne vloge. Kot pozitivno ocenjujejo, da je MJU skladno s priporočili GZS s svojimi internimi navodili izvedlo določene optimizacije postopkov odločanja na upravnih enotah, za katere ni potrebnih zakonodajnih sprememb. Takšen primer je možnost, da delodajalec odda vlogo za prvo enotno dovoljenje praktično na katerikoli upravni enoti.
Denis Sahernik meni, da je bil s sprejemom Zakona o tujcih narejen korak v pravo smer za olajšanje zaposlovanja delavcev iz drugih držav, a z veliko pomanjkljivostjo, saj niso zajeti vsi izvajalci, ki so del javne mreže. Čeprav imajo kadrovske težave vsi izvajalci, zakon poenostavlja zaposlovanje tujcev samo v javnih zavodih, ne pa tudi pri koncesionarjih. To pomeni diskriminacijo, na kar so večkrat opozorili, vendar neuspešno. Največja težava na tem področju pa je počasna odzivnost upravnih enot, kjer lahko postopki trajajo več mesecev. Med čakanjem je tudi težko pridobiti informacije, v kateri fazi reševanja je vloga. Zapleta se predvsem pridobivanje dovoljenj za tujce, ki v Sloveniji še ne živijo. V tem primeru mora tujec, ko se njegova vloga rešuje, imeti v Sloveniji urejeno zdravstveno zavarovanje. Tujci, ki so upravičeni do brezplačnega začetnega tečaja slovenščine, zelo dolgo čakajo, da pridejo na vrsto – tudi do eno leto. To pa pomeni, da ni mogoče sprožiti postopkov za priznanje izobrazbe na Ministrstvu za zdravje, saj mora prosilec za to imeti opravljen tečaj slovenščine vsaj na osnovni ravni.
Monika Ažman opozarja, da sta poklica diplomirana medicinska sestra in diplomirana babica, tako kot zdravnik, zobozdravnik in farmacevt, zaradi prostega pretoka pacientov in prostega pretoka izvajalcev znotraj EU posebej regulirana poklica, za katera veljajo posebni pogoji. Zato ti postopki vključevanja tujih delavcev na trg dela niso enostavni in jih predvsem zaradi zagotavljanja kakovosti in varnosti pacientov ni mogoče skrajšati oziroma poenostaviti.
Janez Ivan Oset z Združenja hmeljarjev Slovenije pove, da se jim je od leta 2006 dalje, ko so začeli na sezonskih delih zaposlovati delavce iz EU (Slovaki, Romuni), poenostavil postopek, saj so najprej hodili po delovne vize v Zagreb. Dodatno se je zaposlovanje bistveno poenostavilo s sistemom vrednotnic od leta 2015 dalje. Ker gre pri hmeljarstvu za sezonska dela spomladi in pozno poleti in ne za kontinuirano proizvodnjo, je pomembno, da država olajša sezonsko zaposlovanje. Pred leti so imeli precejšnje administrativne težave, država pa je v zadnjih letih poenostavila postopke zaposlovanja sezonske delovne sile. Hmeljarji lahko zaposlujejo sezonsko delovno silo na dva načina: ali preko podjemne pogodbe ali preko vrednotnic, kar je omogočeno od leta 2015 dalje. Za hmeljarje je pomembno, da je sistem zaposlovanja enostaven in s čim manj administracije.
Težave zaposlenih tujcev v Sloveniji
Saša Boštjančič našteva učinkovit nadzor nad delovnimi pogoji in redne inšpekcije, brezplačne tečaje jezika, kulturne orientacija in programe za vključevanje v lokalno skupnost ter dostop do pravne pomoči in svetovanja za tujce kot ukrepe, ki lahko zmanjšajo možnosti izkoriščanja in zlorab tujcev na delovnem mestu.
Mirela Kurt in Danijel Okilj poudarjata, da so v Sloveniji na voljo različni sindikati in informacijske točke, ki jih organizira Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje (ZRSZZ). Kljub obstoječim podporam pa ostaja nujna uvedba strožjega nadzora nad delodajalci, da bi učinkoviteje preprečevali kršitve delovnopravne zakonodaje.
Aigul Hakimova, vodja projekta GEtCoheSive pri Kulturnem društvu Gmajna (za večjo participacijo migrantov pri oblikovanju politik), projekta BODE+ (zagovorništvo za izboljšanje pravic tujcev, kot sta učenje jezika, malice v šolah), članica aktivistične iniciative Infokolpa in Stanovanjski blok, izpostavlja naslednje probleme v praksi: počasnost sistema, kompleksnost zakonodaje, operativnost na šibkem nivoju pri zagotavljanju ali uresničevanju zadanih ciljev, diskriminacijo pri obravnavi tujcev, premajhno število odobrenih prošenj za begunski status ter stanovanjsko stisko migrantov, beguncev, migrantskih družin.
Migracijska in integracijska politika države
Aigul Hakimova izpostavlja dejstvo, da število tujcev in migrantskih delavcev v Sloveniji iz leta v leto narašča. Tujcev je več kot 250.000 (glede na začasno in stalno dovoljenje za bivanje), beguncev s statusom, torej oseb, ki so pridobili status oseb s priznano mednarodno ali subsidiarno zaščito, le 1.213 (brez upoštevanja ukrajinskih beguncev, ki jih je okrog 8.500 oseb). Ne glede na to, da je bila sprejeta splošna Strategija vključevanja tujcev, ki niso državljani Evropske unije, v kulturno, gospodarsko in družbeno življenje Republike Slovenije, največji izziv ostaja prav vsakdanja integracija tujcev v slovensko družbo.
Mirela Kurt in Danijel Okilj menita, da bi lahko veliko naredili na področju socialne integracije tujcev. Programi za učenje jezika, spoznavanje kulture in vključevanje v lokalne skupnosti so ključni za boljšo integracijo in socialno povezanost.
GZS izpostavlja v letu 2023 sprejeto Integracijsko strategijo, kjer se omenjajo mentorji, ki vodijo tuje delavce na delovnem mestu na področju socialno varstvenih storitev ter mentorske sheme v kulturi. Prav tako strategija navaja medkulturne mediatorje v lokalnih skupnostih. Ob tem pa predlagajo, da se mentorske sheme, podobno, kot je to urejeno na področju mentorstva dijakom, vajencem in študentom, namenijo tudi vsem delodajalcem (v gospodarstvu in negospodarstvu), ki zaposlujejo tuje delavce. Oblikuje naj se program usposabljanja za mentorje, ki bodo pozitivno naravnani in usposobljeni za uvajanje v delo in integracijo tujih delavcev v okolje. Na ta način bomo učinkovitejši tudi pri vključevanju tujih delavcev v učenje slovenskega jezika in pri preprečevanju zlorab. Dejstvo je, da je nepoznavanje jezika lahko velika ovira pri zaposlovanju tujih delavcev, kar se bo še posebej odrazilo na področju socialnega varstva in nege ter zdravstva. Zato na GZS podpirajo razmislek o pomoči tujcem še pred prihodom v Slovenijo po vzoru nekaterih držav. Nekaj aktivnosti v tej smeri že zaznavajo v predlogu o vzpostavitvi enotne info-točke za Bosno in Hercegovino ter Srbijo, s katerima sta sklenjena posebna sporazuma. Pri prosilcih za mednarodno zaščito se strinjajo s predlogom možnosti prehoda med statusi, ki so ga pripravili na Pravnem centru za varstvo človekovih pravic in okolja ter v Delavski svetovalnici, da bi oseba, ko ji poteče status mednarodne zaščite, lažje zaprosila za veljaven status oz. delovno dovoljenje, seveda ob ustrezni regulaciji.
V Strategiji pa pogrešajo ukrepe, usmerjene v privabljanje višje kvalificirane delovne sile. Predlagajo, da se uredi tudi področje tujih študentov, ki se šolajo v Sloveniji in jih po končani izmenjavi ne zadržimo v državi.
Saša Boštjančič poudarja, da je Slovenija že naredila nekaj korakov v smeri oblikovanja migracijske in integracijske politike, vendar so potrebni celovitejši pristopi, ki bi vključevali vse vidike integracije, od jezika do socialne in ekonomske vključenosti.
Anuška Cerovšek Beltram meni, da se pomanjkanje delovne sile v Sloveniji lahko rešuje na različne načine. Ključna je celovita strategija države, saj statistike za prihodnja leta ne kažejo na povečanje števila aktivno zaposlenih. Prebivalstvo se stara. Vedno več bo upokojencev, mlajše generacije pa nočejo opravljati poklicev, kjer se že zdaj čuti močno pomanjkanje delovne sile. Kot najbolj primerne in uspešne ukrepe vidi programe prekvalifikacije, dodatne izobraževalne programe, poenostavitev procesov za pridobivanje delovnih dovoljenj in viz za tujce, bolj fleksibilne delovne pogoje, davčne olajšave ter spodbujanje zaposlovanja starejših. Na državnem nivoju so bile oblikovane določene politike, vendar je še veliko prostora za izboljšave.
Monika Ažman meni, da se Slovenija poleg zadržanja svojega kadra zdravstvene in babiške nege mora odpreti za tujo delovno silo, saj ne bo mogoče izšolati toliko kadra, kolikor ga potrebujejo. Poleg tega na tem področju v državi nikoli nismo bili samooskrbni. V nekdanji Jugoslaviji ne bi nikoli odprli kliničnega centra v Ljubljani in še marsikatere bolnišnice ne, če ne bi kolegice prišle iz Srbije, Bosne in Hercegovine ter drugih nekdanjih jugoslovanskih držav. Vendar te kadre pobirajo druge zahodnoevropske države, ki jim ponudijo več kot mi. V Avstriji, Nemčiji, Švici jim dajo stanovanje, dobro plačo, brezplačno jih naučijo jezika ipd.
Janez Ivan Oset pa opozarja, da v primeru hmeljarstva ne gre za integracijo, ampak za čisto sezonska dela, saj se delovna sila po končanem delu vrne nazaj v svojo domovino. Vse hmeljarske kmetije imajo nastanitvene prostore za svoje delavce, ki jih delavci ne plačujejo posebej. Večina teh delavcev govori le romunsko, ima pa vsaka skupina kako osebo, ki govori še kak drug jezik (nemščina ali angleščina), tako da je možna komunikacija z njimi. Žal tujega delavca za čas dela pri nas ne more prijaviti v sistem zdravstvenega in nezgodnega zavarovanja, čeprav so iz EU, zato jih mora vsak hmeljar posebej zavarovati preko zavarovanja Coris ali preko drugih zavarovalnic.
Kako postati kot država privlačnejši za zaposlovanje tujcev
UMAR navaja, da velika večina tujih delovno aktivnih prihaja iz držav Balkanskega polotoka, ki za zdaj še ostajajo potencialni vir delovne sile, vendar se tudi tam njena razpoložljivost postopoma zmanjšuje. Ob tem Slovenija pri privabljanju tujih delavcev konkurira z nekaterimi državami, kjer so lahko pogoji dela in plačilo boljši. To kaže na potrebo po nadaljnjih ukrepih za izboljšanje delovnih pogojev delavcev iz tujine in za spodbujanje njihove socialne vključenosti, tudi preko ustrezne migracijske in integracijske strategije z njihovim vključevanjem v družbo ter z odpravo neenake obravnave. Že vrsto let se namreč tuji delavci soočajo z nižjim plačilom za enako delo kot delavci rojeni v Sloveniji, z diskriminacijo in številnimi drugimi ovirami. Velika zgoščenost plač, značilna za Slovenijo, je prav tako lahko nestimulativna za privabljanje strokovnjakov iz tujine ali zadržanje domačih.
Saša Boštjančič med ukrepi izpostavlja kampanje za privabljanje talentov in podporo družinskim članom tujcev. V primerjavi s sosednjimi državami Slovenija ni več med najbolj uspešnimi pri privabljanju tuje delovne sile. Države, kot sta Avstrija in Nemčija, imajo razvitejše politike in programe za privabljanje in zadržanje tujih delavcev. Slovenija bi lahko izboljšala svojo uspešnost s sprejetjem bolj proaktivnih in celovitih ukrepov. Kot dober primer navaja zaposlovanje filipinske delovne sile na Hrvaškem.
Anuška Cerovšek Beltram navaja, da se Slovenija prav gotovo sooča s konkurenco sosednjih držav pri privabljanju tujcev. Sosednje države, kot sta Avstrija in Italija, pogosto ponujajo višje plače in boljše ugodnosti, kar lahko privlači tuje delavce. Medtem ko Slovenija napreduje pri poenostavitvi postopkov, imajo nekatere sosednje države že zelo učinkovite in hitrejše sisteme za pridobivanje delovnih dovoljenj.
Mirela Kurt in Danijel Okilj menita, da pri odločitvi tujcev za zaposlitev v Sloveniji igrajo ključno vlogo lokacija, vrsta dela in plačilo za opravljeno delo. Delodajalci, ki lahko zadovoljijo te potrebe, so že v prednosti pred tistimi, ki teh možnosti nimajo. Po drugi strani pa se na Hrvaškem in Madžarskem letno zaposli preko 100.000 delavcev iz Azije, kot so Nepal, Filipini in Indija, kar omogočajo poenostavljeni in hitri postopki pridobivanja delovnih dovoljenj ter sporazumi med državami.
Glede na dejstvo, da Slovenija omogoča boljše plače in življenjske pogoje kot sosednji državi Hrvaška in Madžarska, in ob predpostavki, da država poenostavi postopke pridobivanja delovnih dovoljenj, ocenjujeta, da bi lahko tudi Slovenija hitro zapolnila večino kadrovskih potreb podjetij. Zlasti v sektorjih gradbeništva, gostinstva in turizma s tujci iz Azije. Še vedno smo zanimivi za delavce iz držav nekdanje Jugoslavije, vendar postajajo ti kandidati vse zahtevnejši, predvsem izobraženi in izkušeni kadri. Imajo višja plačna pričakovanja in si želijo več kot zgolj delo za minimalno plačo. To predstavlja izziv, a tudi priložnost za Slovenijo.
