Pot do ambasadorjev trajnosti
| Avtorica: Tanja Pangerl |
Družbeni in okoljski izzivi so vse večji in kompleksnejši. Povečujejo se zahteve trga in zakonodaje, dogajajo se hitre spremembe in samo tiste družbe, ki skrbijo za razvoj trajnostnih kompetenc, so se zmožne hitro odzivati in ustvarjati dodano vrednost. Razvoj trajnostnih kompetenc zaposlenih je ključen del strateškega trajnostnega razvoja organizacije. Katera trajnostna znanja so pomembna za soočanje s trajnostnimi izzivi in kako jih vključevati v razvoj kompetenc zaposlenih? Na spletni konferenci Akademije Zelena Slovenija z naslovom »Razvoj trajnostnih kompetenc zaposlenih« smo predstavili znanja, ki so nujna in koristna za razvoj trajnostnih kompetenc, kako trajnost komunicirati med zaposlenimi in kako jih vključevati kot trajnostne ambasadorje. Predstavljeni so bili tudi nekateri primeri dobre prakse, med njimi tudi Petrol d.d., Ljubljana, in Danfoss Trata d.o.o.
Ključne kompetence in trajnostni razvoj
Družbeni in okoljski izzivi so vse kompleksnejši tako na lokalni kakor na globalni ravni. Povečuje se zahtevnost izpolnjevanja zakonodaje in mednarodnih normativov, povečujejo se tudi zahteve trga, tako B2B kot B2C, prihaja do disrupcije trga. Na vse te izzive je treba odgovoriti z znanjem, sposobnostmi, veščinami. Obseg znanja se hitro povečuje in tudi zahteve za hitrimi spremembami so vedno pogostejše. Oblikujejo se nova specialistična znanja, ki jih je treba integrirati v delovanje organizacije. Zaželena in spodbujena je disrupcija, saj tranzicije, ki si jo predstavlja Evropa v svojih dokumentih, ni mogoče doseči z obstoječimi poslovnimi modeli in tehnološkim znanjem.
Tako naj bi imeli vsi zaposleni določeno raven trajnostnih kompetenc. V središču je najvišje vodstvo, vendar se ne začne vedno pri najvišjem vodstvu. Včasih je drugi nivo tisti, ki spodbuja trajnostni razvoj v organizaciji. Pomembno je, da se model razvoja kompetenc prilagodi organizaciji, ne glede na raven pobude pa mora imeti najvišje vodstvo določene kompetence, sicer se prej ali slej transformacija ustavi. Pomembne so kompetence strokovnjakov za trajnostni razvoj, ki morajo imeti širšo sliko nad trajnostnim področjem, strokovnjakov s specialističnih področij in vodij, ki so hkrati podjetniki in je njihova aktivacija za spremembe nujna.
Vse zaposlene pa postopoma na določenih nivojih aktiviramo z različnimi komunikacijskimi aktivnostmi. Pri določanju kompetenc se najprej vprašamo, kako trajnostno ambiciozni smo. To je odvisno tudi od panoge, v kateri delujemo. Če kompetenc ni, se izvajanje strategije prej ali slej ustavi, saj ni zmožnosti prenosa v prakso. Matrika trajnostne strategije je temelj, na podlagi katere iščemo trajnostne kompetence. Lahko prihaja tudi do obratne forme, kjer se v organizaciji določene kompetence na področju trajnostnega razvoja že toliko razvijejo, da pride do spremembe strategije organizacije. Za celovito dodano vrednost je potrebna sinergija trajnostnih kompetenc.
Obstaja osem ključnih področij, brez katerih si težko predstavljamo grajenje večje dodane vrednosti. To so temeljno znanje s področja trajnostnega razvoja, sposobnost prepoznavanja strateških priložnosti, močno vodstvo na več ravneh, podatkovne spretnosti, sposobnost mišljenja za danes in za jutri, ustvarjalno reševanje problemov, izračun in opredelitev potencialnih vrednosti ter učinkovito komuniciranje namena. Med temeljnimi znanji s področja trajnostnega razvoja so poznavanje meddeležniških odnosov in interesov, osnovno razumevanje znanosti o okolju in podnebnih spremembah, poznavanje družbenih vprašanj in izzivov, ki so najbolj razširjena v panogi in skupnosti, ter sistemsko naravo obeh. Tudi ESG postaja del osnovnega, temeljnega znanja. V prihodnje se dvig pomembnosti pričakuje na področju biodiverzitete in kompetenc s področja okolja v povezavi s taksonomijo.
Med specifičnimi kompetencami so zakonodajne zahteve, zahteve in priložnosti trga, koncepti, modeli in strategije, orodja upravljanja trajnostnega razvoja, vključenost najvišjega vodstva, razvoj človeških virov oziroma trajnostno upravljanje zaposlenih, trajnostno financiranje, upravljanje z okoljem, upravljanje z energijo in razogljičenje, trajnostno upravljanje z viri (odpadki) in biodiverziteto, celostno upravljanje vode, trajnostna nabava, trajnostno komuniciranje in poročanje, trajnostni marketing, trajnostna logistika ter IKT tehnologija in trajnostnost.
Interno komuniciranje in grajenje trajnostnih kompetenc
Pri razvoju trajnostnih kompetenc zaposlenih je pomemben strateški pristop. Strateški razvoj kompetenc zaposlenih izhaja iz celovitega strateškega pristopa organizacije k trajnostnemu razvoju. Pri tem je najprej pomembna identifikacija več vidikov, in sicer identifikacija obstoječega strokovnega znanja, ki ga podjetje že ima, identifikacija tistih zaposlenih, ki rabijo ozaveščanje in usmeritev, ter tistih, ki rabijo poglobljeni razvoj trajnostnih kompetenc, identifikacija internih in eksternih virov usposabljanja in podpore ter vključitev trajnostnih vidikov v osebne razvojne načrte zaposlenih. Pomembno je tudi povezovanje ESG vidikov delovanja organizacije z zaposlenimi. Raziskave kažejo, da najbolj učinkovite ESG prakse spodbujajo visok nivo vključenosti vseh deležnikov, še posebej zaposlenih. Kako lahko v ESG uspeh vključimo zaposlene? Eni od načinov so, da ustvarimo »buy-in« za zaposlene (zaposleni razumejo korist vlaganj v ESG strategijo), zbiramo odzive, ideje zaposlenih pri ustvarjanju ESG strategije, ESG strategijo vključimo v delovno kulturo (privlači nove talente idr.), ustvarjamo vedenjske spremembe od zgoraj navzdol in od spodaj navzgor (voditi z zgledom, dati zaposlenim glas). Raziskava kaže, da 96 % zaposlenih po svetu pričakuje, da bo njihovo podjetje sledilo trajnostni agendi. Ljudje torej ne želijo več delati za podjetje, temveč s podjetjem. Paul Polman, nekdanji direktor družbe Unilever, je predstavil 8 načinov za vključitev zaposlenih na trajnostni poti podjetja: definirati dolgoročni namen podjetja; pojasniti ekonomski vidik trajnosti, ustvarjati trajnostno znanje in kompetence, narediti vsakega zaposlenega za trajnostnega šampiona; soustvarjati trajnostne prakse skupaj z zaposlenimi; spodbujati zdravo tekmovalnost med zaposlenimi; narediti trajnostnost vidno v in zunaj podjetja ter prikazati višji namen z ustvarjanjem transformacijske spremembe.
Petrolovi ambasadorji trajnosti na misiji
Petrol ima jasno zastavljeno poslovno strategijo na področju trajnosti. Vizija je postati integriran partner v energetski tranziciji z odlično uporabniško izkušnjo na strani naših partnerjev. Do leta 2025 želimo za 40 % znižati naš ogljični odtis, za kar bomo namenili kar 35 % naših investicij v naslednjih treh letih. Trajnostno strategijo gradimo na treh stebrih: to so nizkoogljična energetska družba, partnerstvo z zaposlenimi in družbenim okoljem, krožno gospodarstvo. Novi svežnji Evropske unije, predvsem Pripravljeni na 55, vključujejo več zakonodajnih predlogov, pobud, ki bodo neposredno vplivali na poslovanje Petrola. Za razvoj trajnostnih kompetenc zaposlenih smo v letu 2022 začeli vzpostavljati program ambasador trajnosti. To je Petrolovec, ki si s svojim delovanjem prizadeva za zmanjševanje ogljičnega odtisa. Gre za sodelovanje med sodelavci v prenosu znanja in spodbujanja k novim pristopom. Ključno v internem komuniciranju je neprekinjen tok osveščanja in obveščanja ter aktivno ukvarjanje in vključevanje zaposlenih. Sklop naših novih aktivnosti smo poimenovali »Misija trajnost«. Teme na področju trajnosti in energetike z vidika spreminjanja lastnih uporabniških navad, ki se jim v letošnjem letu posvečamo, so ponovna uporaba, samooskrba, mobilnost, energetsko varčevanje, izbira energentov in racionalno nakupovanje. Pri tem iščemo markantne zaposlene, ki že živijo trajnostno glede na izbrane teme in potem te zgodbe zaposlenih delimo med ostalimi sodelavci. Po kanalih internega komuniciranja delimo tudi nasvete, pobude, zgodbe sodelavcev idr.
Trajnostna kultura pa za nas ne pomeni samo gradnje zaposlenih v smeri okoljske aktivnosti, ampak zajema širši obseg tega, kar počnemo. Tako izvajamo tudi program Zdravo v Petrolu, kjer smo osredotočeni na zdravje zaposlenih, zaposleni pa se vključujejo tudi v korporativno prostovoljstvo in humanitarnost.
Za gradnjo kompetenc smo vzpostavili tri stebre internega komuniciranja. To so Energija naše rasti, v okviru katerega zaposlenim omogočamo različne oblike pridobivanja strokovnega znanja, veščin, spretnosti in delovnih izkušenj, vse z namenom razvijanja osebnega potenciala in talentov. Potem Energija naše odgovornosti, kjer aktivno skrbimo za varno in zdravo delovno okolje, odlično energijo na delovnem mestu, odgovorno ravnanje ter usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Pri tretjem stebru Naša energija povezuje pa se zavedamo, da je razvoj zaposlenih prioriteta in investicija v prihodnost. Zato povezovanje in sodelovanje krepimo skozi programe, ki gradijo dobro komunikacijo in vzdušje v delovnih okoljih. Nedavno smo ustanovili tudi Odbor za trajnostni razvoj, katerega namen in poslanstvo temelji na stebrih izobraževanja, usmerjevanja in odločanja na področju trajnostnega razvoja. Eden zadnjih projektov, ki so ključni v letu 2022 in ga uvajamo po usmeritvah Odbora, je »Petrolovci za -40 % ogljični odtis. Jaz tudi!« Ko bomo vzpostavili model aktivnosti, ga bomo tudi verificirali v okviru delavnic, na katere bomo povabili vse zaposlene.
S trajnostnimi kompetencami do trajnostnih rešitev
Globalni megatrendi, ki vplivajo na naše poslovanje, so podnebne spremembe, digitalizacija, oskrba s hrano in vodo, elektrifikacija, peak globalizacija, gospodarski premiki, trajnostno vlaganje in urbanizacija. Imamo jasne cilje, lastništvo in načrte za naš ESG program. Tri ključna področja, ki jih želimo spremeniti, so dekarbonizacija, krožno gospodarstvo ter raznolikost in vključenost. Želimo dekarbonizirati naše podjetje in naše stranke, kjer gre tudi za področje vpliva našega proizvoda med samo uporabo. Odpadke vidimo kot napako pri načrtovanju, zato iščemo rešitve na podlagi eko dizajna. Raziskave kažejo, da imajo organizacije, ki so bolj vključujoče in raznolike, 70 % večjo verjetnost, da bodo zavzele nove trge, 75 % večjo verjetnost, da bodo ideje ustvarjene, 33 % boljšo donosnost in 19 % višje prihodke od inovacij.
V Danfossu imamo nabore talentov znotraj podjetja, kjer iščemo notranje in zunanje talente. Imamo tudi ESG oddelek, ki smo ga uvedli novembra 2021, in ekipo, ki skrbi za to – od direktorja področja do menedžerjev in specialistov posameznih področij, kot so npr. standardi, LCA, produkti, trajnost. Ekipa je iz različnih lokacij in držav. Še posebej ESG oddelek smo trajnostni ambasadorji, sicer pa smo to vsi zaposleni. Za implementacijo ESG smo odgovorni vsi, od najvišjega vodstva do tehničnega kadra. Za prenos znanj je zelo pomembno tudi notranje komuniciranje. Kot komunikacijska orodja pri tem uporabljamo interni časopis, intranet, Danfoss learning center, tudi proces vpeljave novih zaposlenih vsebuje informacije in predstavitve o ESG. V okviru »town hall meetings« predstavljamo aktualna, relevantna dogajanja. Za prenos znanja uporabljamo tudi različna spletna komunikacijska orodja, kot so Yammer, Teams idr. Izvajamo notranje hekatone, kjer imamo globalni inovacijski korporativni program »Race to the moon«, v sklopu katerega iščemo ideje in ekipe, ki bodo podpirale enega ali več naših ciljev dekarbonizacije, krožnosti ter raznolikosti in vključevanja. Organiziramo Creative days za prenos znanja ali generiranje idej, razne delavnice idr. Pomemben je tudi prenos kompetenc iz Danfossa na zunanje deležnike, za kar uporabljamo različna komunikacijska orodja, kot so letno poročilo, družbena omrežja idr.
